Tribune 

Qui veut la peau du Code du travail ?

À peine élu, Emmanuel Macron a lancé dans le prolongement de la « loi Travail » une réforme de grande ampleur en droit du travail. De quoi s’agit-il ? Pourquoi tant de réactions se sont faites entendre dans la presse nationale comme parmi les syndicats ? Enseignante-chercheuse à l’Université de Strasbourg en droit du travail, Fleur Laronze fait le point.

D’abord, la forme et le timing de cette réforme du droit du travail peuvent surprendre : plusieurs documents ont révélé les objectifs du gouvernement, un document issu de la direction générale du travail (DGT) en date du 31 mai publié par Libération le 6 juin et un second, officiel, intitulé « Programme de travail pour rénover notre modèle social » et communiqué le 7 juin.

Également sujet à critiques, le gouvernement prévoit la tenue de 48 réunions du 9 juin au 21 juillet afin d’adopter plusieurs ordonnances en septembre. Ces réunions ne permettraient pas aux partenaires sociaux, comme la loi le prévoit, de négocier un accord collectif au niveau national et interprofessionnel (ANI). Le Gouvernement veut garder la main. L’objectif pour le gouvernement semble être double :

  • maîtriser le calendrier (discussions pendant l’été, période courte et ralentie pour les entreprises et les salariés, qui n’est pas une temporalité choisie par hasard ; et dans l’urgence, en moins de 2 mois)
  • orienter la discussion sur des thèmes forts : le programme envisage d’élargir le champ d’application de la négociation collective d’entreprise ; de consacrer la fusion des représentants du personnel (délégué du personnel, délégué syndical, comité d’entreprise, comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail) ; de prévoir la sécurisation des relations de travail à travers la barémisation (plafond) des dommages-intérêts versés lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles en matière de licenciement.
Au ministère du Travail (Photo Paul and Jill / FlickR / cc)

Au ministère du Travail (Photo Paul and Jill / FlickR / cc)

Qui sortirait gagnant de cette réforme ?

La question qu’il est possible de se poser est celle des enjeux. Qui sortirait gagnant de cette réforme ? Pour le savoir, il est nécessaire de la mettre en perspective avec les lois antérieures qui ont déjà réformé le Code du travail.

D’abord, la négociation collective d’entreprise a toujours été promue dans le Code du travail. En revanche, elle était jusqu’en 2008 encadrée par la négociation de branche. Cela signifie qu’un accord de branche pouvait prévaloir sur l’accord d’entreprise moins favorable aux intérêts des salariés (le principe de faveur était un principe cardinal du droit du travail). La loi de 2008 a libéré la négociation d’entreprise puisque l’accord négocié à ce niveau peut être moins favorable que l’accord de branche sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

La « loi Travail » est, quant à elle, allée plus loin. Elle n’a pas procédé à l’inversion de la hiérarchie des normes, (contrairement à ce qui a pu être répété à l’envi) puisque c’est la loi elle-même qui délègue à l’entreprise la création de la norme sociale (dans le domaine de la durée du travail). Mais une telle réforme n’en constitue pas moins un bouleversement en droit du travail. Et avec le projet de réforme envisagé par le gouvernement Macron, il ne sera plus possible de connaître à l’avance la règle applicable qui sera propre à chaque entreprise !

Deuxième thématique, la fusion des représentants du personnel peut déjà être mise en place dans les entreprises de plus de 300 salariés depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 (il s’agit de l’instance de regroupement des institutions représentatives du personnel). Etait alors envisagée par cette loi, la simplification du droit en vue de répondre à la réalité de l’entreprise. Dans la grande majorité des situations, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise se trouvent être la même personne.

Des représentants syndicaux multi-fonctions

Mais, le nombre d’heures dévolues pour exercer chaque mandat n’est plus proportionnel au nombre de mandats. Autrement dit, avec un nombre d’heures moins importants, le représentant devra réaliser sa mission, alors même que les différents mandats supposent des compétences particulières (le délégué syndical pour représenter les salariés en justice ; le délégué du personnel pour transmettre les réclamations des salariés ; le comité d’entreprise pour intervenir dans le cadre d’une procédure de licenciement économique). Il est possible de douter de l’efficacité de la représentation du personnel dans ces conditions.

Enfin, instaurer un barème (un plafond surtout) revient à s’immiscer dans le pouvoir du juge (le conseil de prud’hommes) qui est seul compétent pour fixer le montant des dommages-intérêts. Cette indemnité est versée pour réparer la violation de la loi par l’employeur. L’employeur connaîtrait donc à l’avance le montant de cette indemnité quand il ne respectera pas la loi.

Ces pistes de réforme qui paraissent en adéquation avec les attentes du patronat sont très éloignées de la réalité sociale. La majorité des entreprises françaises sont des PME et des TPE dépourvues de représentants du personnel. Par conséquent, alors que le Gouvernement réfléchit à la fusion des représentants du personnel et à l’élargissement de la négociation collective d’entreprise (qui suppose un représentant du personnel), aucune solution n’a été proposée pour pallier l’absence de représentants, alors indispensables à la mise en œuvre de ces réformes.

À l’origine du droit du travail, protéger le faible

Une proposition, pourtant simple et connue des juristes, existe. Il s’agit d’abaisser le seuil légal d’effectifs de l’entreprise qui déclenche la mise en place de représentants du personnel. Le seuil de 11 salariés est aujourd’hui nécessaire pour mettre en place un délégué du personnel. En Allemagne, le seuil de 5 salariés est requis.

Le droit du travail est en pleine recomposition. La vocation de ce droit est à l’origine de protéger les intérêts de la partie faible au contrat de travail (le salarié, comme le droit de la consommation protège les intérêts du consommateur partie faible au contrat qui le lie au professionnel). La représentation du personnel et la négociation collective sont indispensables pour rééquilibrer la relation entre l’employeur et les salariés.

Mais, un autre avenir semble se dessiner. Assistant à la transformation du droit du travail en un droit de l’entreprise, les règles qu’il prévoirait seraient adaptées au contexte économique d’une société ou d’un groupe de sociétés. Si cet avenir peut être souhaité par certains, on peut redouter que la majorité ne puisse s’en satisfaire. Des solutions existent en vue de combattre les inégalités sociales, le manque de courage du Gouvernement affidé aux intérêts économiques pourrait être dénoncé… si de telles ordonnances étaient adoptées…

L'AUTEUR
Fleur Laronze
Maître de conférences en droit du travail à l'université de Strasbourg.
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